«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен




Скачать 73.78 Kb.
Название«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен
Дата конвертации10.07.2013
Размер73.78 Kb.
ТипДокументы

«Самұрық-Энерго» АҚ

Басқармасы шешімімен

мақұлданған

2008 жылғы 18 ақпандағы

№3 хаттама

«Самұрық-Энерго» АҚ

Директорлар кеңесінің

шешімімен бекітілген

2008 жылғы 18 сәуірдегі

№9 хаттама


«Самұрық-Энерго» АҚ-ның 2008-2010 жылдарға арналған

КАДРЛЫҚ САЯСАТЫ

«Самұрық-Энерго» АҚ-ның (бұдан әрі - Қоғам) 2008-2010 жылдарға арналған Кадрлық саясаты (бұдан әрі – Кадрлық саясат) адами ресурстарды басқару саласындағы саясатты анықтайды. Кадрлық саясат Қазақстан Республикасы заңнамасы талаптарына сәйкес жүзеге асырылады.

Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

Кадрлық саясаттың өзекті артықшылықтары:

  1. жоғары кәсіби жұмысшыларды тарту, дамыту және ұстап қалу;

  2. қызметкерлерді басқарудың алдыңғы қатарлы әдістерін енгізу, Қоғамда қызметкерлермен жұмыс бойынша тиімді бөлімшелер құру;

  3. Қоғамның жоғары әлеуетті жұмысшыларын басқару;

  4. Қоғамдағы инновацияға және түрленулерге қолдау көрсету;

  5. жұмысшы мінез-құлқын регламенттейтін бірлескен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, мінез-құлық орнатылымдарын құру және қалыптастыру.

Кадрлық саясаттың негізгі принциптері

Жұмысшылар – Қоғам құнын көтеруге арналған «стратегиялық ресурстардың» бірі.

  1. Өзара қарым-қатынастың ұзақ мерзімді сипаты. Қоғам өз жұмысшыларымен арадағы өзара қарым-қатынастың ұзақ мерзімді болуына ұмтылады.

  2. Жұмысшылар біліктілігінің жұмыс орындарына қойылар талапқа сәйкестігі. Қоғамда мамандардың жұмыс орындарына деген біліктілік талаптарына сәйкес келуінен туындай отырып лауазымға қызметтік тағайындалуға артықшылық беріледі.

  3. Қоғам мен жұмысшылардың мүдделері мен мақсаттарының өзара байланысы. Қоғам өз қызметкерлерін құрметтеп, бағалап, қызметкерлерінің қажеттіліктері мен мұқтаждықтарын бағдарға алады. Жұмысшылар Қоғам мақсаттарына жету үшін бар күшін салып, оның мүдделеріне қызмет етеді.

  4. Білім мен тәжірибенің мұрагерлігі, жұмысшыларды дамыту мен оқытуға екпін. Оқытуға және дамытуға инвестициялар Қоғамның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін оның қажеттіліктеріне сәйкес келуі тиіс. Қоғам оқытудан өткен және төменгі өндірістік буындарда тәжірибелік жұмыс тәжірибесі бар жұмысшылардың қызметтік өсуін және дамуын қамтамасыз етуге ұмтылады. Қоғам жұмысшыларды білімдерін өзекті күйінде қолдап отыруға және ротациямен жұмыстан шығарылған жағдайда ақпаратты беруге ынталандыра отырып, жинақталған білім мен тәжірибенің қолжетімділік жүйесін құрады. Қоғамда тәлімгерлік дамытылып, жұмысшылар алған білімдері мен жинақтаған біліктерін өз әріптестерімен бөліседі.

  5. Еңбектері және қол жеткізген қызмет нәтижелері бойынша сыйақы тағайындау және қызметінде жоғарылату. Қоғам шынайы жоғары жұмыс нәтижесін көрсеткен жұмысшыларды басқару позицияларына тартуға ұмтылады. Қоғамда стандартты жұмыс орындарын құру (лауазымдық нұсқаулар, қызметтің өзекті көрсеткіштері, құзыреттілік, білім және дағды сипаттамасы және т.б.), стандарттардың, уәждемелердің орындалу сапасын бағалау және стандарттарға сай келетін жоғары жұмыс нәтижелеріне сай келетін жұмысшыларды ынталандыру жолымен нәтижелікті басқару жүйесі енгізілуде. Қоғам тек жеке жұмыс тиімділігін көтеруге ұмтылып ғана қоймай, қызметкерлер әрекетінің жалпы нәтижесі үшін корпоративтік жауапкершілік қалыптастыруға алғышарттар құрайды.

Қоғамның корпоративтік құндылығы – жұмысшылардың кәсібилігі, олардың еңбектерінің тиімділігі, өзара көмек, бір-біріне, мүдделі тұлғаларға және тұтастай Қоғамға деген құрмет болып табылады. Қоғамның белсенді өсуі үшін келесі құзыреттіліктерге ие жұмысшылар қажет – кәсібилік, мотивациялану, пейілділік, дамуға бағыттылық, шешім қабылдай алу қабілеті және жұмыс процесін сауатты ұйымдастыра білу ептілігі.

Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді оқыту және дамыту, басқарушы жұмысшылардың кадрлық резервін құру, жұмысшылардың нәтижелілігін және мотивациясын басқару жүйесін әзірлеу және енгізу, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Қызметкерлерді басқару бағдарламасының орындалуына мониторинг Кадрлық саясаттың тұтастай және әрбір бағытының жекелей орындалуы тиімділігінің өзекті көрсеткіштері бойынша міндеттерді қою негізінде қызметкерлермен жұмыс бойынша бөлімшелермен жыл сайын жүргізіледі.

Кадрлық саясат тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

  • адами капиталдың табыстылығы/еңбек өнімділігі;

  • 1 (бір) жұмысшыға экономикалық қосылған құн;

  • Қызметкерлер құрамына шығындар;

  • өызметкерлердің тұрақсыздығы;

  • қызметкерлер тұрақтығының көрсеткіші;

  • қызметкерлердің қанағаттануы.

«Ұйымдастырушылық құрылымды жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу, орналастыру» бағытының міндеттері:

  1. Стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестікті, құрылымдық бөлімшелер қызметін және жұмысшылардың міндеттерін нақты бөлуді, жұмысшылардың тиімді қызметін қамтамасыз ету мақсатында ұйымдастырушылық құрылымды жүйелік қайта қарау.

  2. Жұмыс орындарына, корпоративтік құзыреттілік бейініне біліктілік талаптарын әзірлеу және жетілдіру.

  3. Еңбек нарығын талдау.

  4. Ұйымның қызметкерлерге деген ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді болашағын талдау және болжау.

  5. Жұмысшылардың құзыреттеліктері мен кәсіби құзыреттіліктерінің жұмыс орындары талаптарына сәйкестігін талдау.

  6. Өзекті лауазымдық орындар бойынша кадрлармен қамсыздандыруды талдау және есепке алу.

  7. Жоғары білікті мамандарды іздестіру және іріктеу, үміткерлер бойынша мәліметтер қорын жүргізу, бос әкімшілік лауазымдарға қызметкерлер іріктеу кезінде ашық байқау рәсімдерін енгізу.

  8. Қызметкерлерді қайта бөлу, әкімшілік деңгейдегі қызметтердің көшірмелерінен бас тарту, жаңа техноологияларды енгізу жолымен қызметкерлер санын оңтайландыруға қатысу.

«Кадрларды іріктеу және орналастыру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

  • бір жұмыс орнын жабуға уақыт;

  • іріктеу сапасы – алғашқы жарты жұмыс жылындағы тұрақсыздық.

«Қызметкерлерді оқыту және дамыту» бағытының міндеттері:

  1. Жұмысшылар біліктілігін үзік-үзік көтеруден Қоғамның стратегиялық міндеттерін жүзеге асыруға бағытталған жоспарлы және жүйелі оқытуға ауысу;

  2. Қоғам қажеттіліктері негізінде оқыту процестері мен білімді басқаруды әзірлеу және енгізу, оқытудың және қызметкерлерді дамытудың корпоративті стандарттарын құру;

  3. Семинарлар, тренингтер таңдау және өткізу, жұмысшылар дамуына жеке жоспарын құру және жүзеге асыру;

  4. Қоғам ішіндегі білім мен дағдыларды жинақтау және беру мақсатында корпоративтік оқыту орталықтарын дамыту.

«Кадрларды оқыту және дамыту» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

  • бір жыл ішіндегі оқыту жүйесімен қамтылған жұмысшылар %;

  • бір жыл ішіндегі бір жұмысшыны оқытуға кеткен шығындар;

  • жүргізілген оқытудың тиімділігі;

  • еңбекті төлеу қорының оқытуға кеткен шығындарының %;

  • оқытуға кеткен шығындардың тиімділігі.

«Қоғамның кадрлық резервін дайындау» бағытының міндеттері:

  1. Кадрлық резерв бағдарламаларын құру және дамыту;

  2. Жоғары әлеуетті жұмысшыларды іріктеуді ұйымдастыру және бағалау критерийлерін әзірлеу (арнайы технологияны пайдалану арқылы кадрлық резервке ресми іріктеу).

  3. Кадрлық резервте тұрған жұмысшылар дамуының дербес жоспарын құру және жүзеге асыру;

  4. Ротация жүйесін және позицияларды ауыстыруды әзірлеу және жүзеге асыру, кадрлық резервте тұрған жұмысшылардың ротациясы процесін мотивациялау;

«Қоғамның кадрлық резервін құру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

  • Кадрлық резерв құрылған, кадрлық резервке енген жұмысшылармен толтырылған бос жұмыс орындарының %;

  • Резервте тұрғандар арасындағы тұрақсыздық.

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» бағытының міндеттері:

  1. Біліктілік, құзыреттілік және жұмысшылардың нәтижелілігі деңгейіне негізделген мотивациялық және ашық сыйақы жүйесін енгізу;

  2. Бірқатар позициялар үшін қызмет тиімділігінің өзекті көрсеткіштерін әзірлеу;

  3. Қойылған мақсаттар мен міндеттердің, жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесінің орындалуына мониторинг және бақылау енгізу;

  4. Жалақыларға қатысты және оның қозғалысына сәйкес еңбек нарығын талдау;

  5. Жұмысшылардың белгілі бір қызмет нәтижелеріне жетуімен байланысты сыйақы жүйесін әзірлеу және жетілдіру;

  6. Әлеуметтік кепілдіктер және жұмысшылардың әлеуметтік қорғаныс нормаларын қамтамасыз ету;

  7. Жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау қорытындысы бойынша қызметтік өсуін қамтамасыз ету.

«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:

  • тиімділіктің өзекті көрсеткіштерімен қамтылған позициялар %;

  • өз қызметіне тұрақты баға алып тұратын жұмысшылар %;

  • еңбекақы жүйесіне қанағаттану.

«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» бағатының міндеттері:

  1. Жұмысшылар пікірлеріне есептеу жүргізу (социометрия, әлеуметтік сұраулар);

  2. Қоғам жұмысшылары мінез-құлқын регламенттейтін корпоративтік құндылықтар мен әлеуметтік нормаларды тұжырымдау және насихаттау, корпоративтік коммуникация және корпоративтік стиль ережелерін әзірлеу;

  3. Еңбек ұжымындағы командалық жұмысты, оңтайлы, қолайлы және шығармашылық ахуалды күшейтетін ұйымдасушылық іс-шараларды өткізу.

«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» міндеттерін орындау тиімділігінің өзекті көрсеткіші:

  • Қызметкерлердің қанағаттануы.

Кадрлық саясатты жүзеге асыру мақсатында қабылдануы міндетті құжаттар Қоғамның Басқармасымен бекітіледі.

Похожие:

«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ дивидендтік саясаты астана қ., 2011 ж. Жалпы ережелер «Самұрық-Энерго»
«Самұрық-Энерго» АҚ осы дивидендтік саясаты (бұдан әрі – Саясат) Қазақстан Республикасының «Акционерлік қоғамдар туралы» Заңына,...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ Директорлар кеңесінің 2009 жылғы «24» наурыздағы шешімімен бекітілді
«Самұрық-Энерго» акционерлік қоғамының Директорлар кеңесінің, Директорлар кеңесі комитеттерінің және Директорлар кеңесінің әрбір...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ Директорлар кеңесі бекіткен 2011 жылғы 11 мамырдағы №47 хаттама «Самұрық-Энерго» АҚ
Саясатының (бұдан әрі Саясат) мақсаты – халықаралық ohsas 118001-2007 стандартына сай келетін менеджмент жүйесін енгізу
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ Ақпараттық саясаты
Саясат) Қазақстан Республикасының «Бұқаралық ақпарат құралдары туралы», «Акционерлік қоғамдар туралы», «Бағалы қағаздар нарығы туралы»...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ экологиялық саясаты астана қаласы Жалпы ережелер «Самұрық-Энерго»
Республикасы мойындаған халықаралық құқық және халықаралық шарт ережесі нормаларына, сондай-ақ экологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» акционерлік қоғамының Басқармасы туралы ереже Жалпы ережелер Осы ереже Қазақстан Республикасының «Акционерлік қоғамдар туралы»
Осы ереже Қазақстан Республикасының «Акционерлік қоғамдар туралы» заңына, «Самұрық-Энерго» акционерлік қоғамының (бұдан әрі Қоғам)...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ Директорлар кеңесінің Аудит бойынша комитеті туралы ереже І. Жалпы ережелері «Самұрық-Энерго»
Ереже Қоғамның Директорлар кеңесінің Аудит бойынша комитетінің мәртебесін, құзыретін, құрамын, жұмыс тәртібін және функцияларын,...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ-ның Ішкі бақылау жүйесі туралы ереже І. Жалпы ережелері
«Самұрық-Энерго» АҚ-ның (бұдан әрі – Қоғам) Ішкі бақылау жүйесі туралы ережесі (бұдан әрі – Ереже) Қоғамның бірлескен басқару Кодексіне...
«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ Директорлар кеңесінің

«Самұрық-Энерго» АҚ Басқармасы шешімімен icon«Самұрық-Энерго» АҚ-ның тәуекелдерді басқару саясаты
Жалпы ережелер
Разместите кнопку на своём сайте:
kk.convdocs.org



База данных защищена авторским правом ©kk.convdocs.org 2012-2019
обратиться к администрации
kk.convdocs.org
Главная страница